Kunnen we helpen?
01 september 2021

Interview: Stilstaan op de goede weg?

Van 13 t/m 17 september is het de ‘Week van de loopbaan’. Het is meer en meer noodzakelijk dat mensen gedurende hun loopbaan blijven leren en zich blijven ontwikkelen in deze snel veranderende tijden. Juist nu, mede door corona, zijn veel mensen opnieuw gaan nadenken over hun loopbaan.

Loopbaanontwikkeling is niet alleen van onschatbare waarde voor jouw werknemers maar ook belangrijk voor de organisatie zelf. Een goed loopbaanbeleid maakt je een aantrekkelijke werkgever, verlaagt het verzuim en zorgt er vaak ook voor dat kennis juist binnenboord blijft.

We spraken hierover met Daphne Pieterson, eigenaar van RDTA, registerpsycholoog en trainer. Met de overtuiging dat een tevreden en gezonde medewerker meer bijdraagt aan een organisatie, ondersteunt RDTA organisaties met loopbaanassessments, coaching, training, outplacement, en mediation. Het motto van Daphne:


Daphne, 13 september start de week van de loopbaan. Jouw motto in loopbaanontwikkeling is ‘als je stilstaat op de goede weg, word je nog steeds aangereden’. Wil je dit toelichten?
Veel mensen doen wat ze doen, en krijgen daarmee wat ze kregen. Wat ik daarmee bedoel, is dat mensen vaak in een rol, functie of branche zijn gerold en eigenlijk daarna zich nog maar weinig de vraag stellen ‘vind ik dit nog gaaf?’. En dat is jammer. Het is bewezen dat mensen meer renderen, meer tevreden zijn, proactiever zijn en minder ziek zijn als er een optimale fit is tussen werk en talent. Toch zijn veel mensen ergens ingerold. Dat was wel leuk dus ze zijn het blijven doen. Te weinig stellen mensen zichzelf kritische vragen en veel leidinggevenden voeren deze gesprekken ook te weinig met hun mensen.

Hoe komt het dat mensen zo snel in deze ‘status quo’ terecht komen?
Dat is een mooie vraag en eigenlijk is het gewoon biologie. Evolutionair gezien zijn wij erop ingericht om vooral te blijven herhalen waarvan we weten dat het ‘veilig’ is. Dat stamt van jaren leven in kleine groepen onder relatief gevaarlijke omstandigheden. Tot nog geen 100 jaar geleden (en op sommige plaatsen op de wereld nog steeds) ga je letterlijk dood als je buiten de groep wordt geplaatst. Het is dus belangrijk om jezelf snel te conformeren naar de groepsstandaard en de gemeenschappelijke ‘mores’ van de groep. Verandering is ‘eng’. Neem als voorbeeld: mensen in een slecht huwelijk blijven vaak jaren vrijwillig in die situatie. Ze weten wat ze hebben (2 auto’s voor de deur, de kinderen die op 2 sporten en muziekles zitten, vakanties naar het buitenland) maar ze weten niet wat ze kunnen krijgen. En dus accepteren ze de situatie. Als het voor zo deze personen al zo moeilijk is om uit deze status quo te stappen… hoe lastig is het dan denk je voor iets simpels als veranderen van carrière?

Vrijwel dagelijks kom jij in aanraking met het loopbaanbeleid binnen organisaties. Staat dit thema hoog op de agenda bij veel werkgevers?
Dat hangt af van hoe ‘ver’ de organisatie is. Ik kom bij organisaties binnen waarbij nog steeds zeer hiërarchisch beleid wordt gevoerd. Mensen krijgen weinig kans tot zelfsturing en zelfontwikkeling. Dat is ook een beetje inherent aan de structuur: de mensen hangen ’s morgens naast hun jas ook hun hersenen op. Aan de andere kant kom ik bij bedrijven als AFAS waarbij medewerkers zelfsturend zijn en verantwoordelijkheid dragen voor hun eigen rendement en output. De organisatie zelf regelt een goed bedrijfsrestaurant met prima voedzame maaltijden (gratis) en een complete gym (gratis) waar medewerkers ook tijdens werktijd gebruik van maken. Even je hoofd leegmaken en dan weer verder. Het gaat om de output waarop gelet wordt en wanneer en hoe die input wordt geleverd, maakt AFAS niet zoveel uit. Je krijgt dan zeer wendbare mensen (agile in moderne termen) die zelfsturend zijn en eigenaarschap tonen. Betrokken en proactief. Je kunt begrijpen dat bij het laatste type bedrijven loopbaanvraagstukken veel hoger op de agenda staan. Wat daarbij ook opvalt, is dat de medewerkers hierin zelfsturend zijn. Ze komen zelf tot de conclusie dat ze ergens op vastlopen en ze betrekken in een vroeg stadium hun leidinggevende of de HR manager. Er is weinig ‘angst’ om dit gesprek aan te gaan; het is eerder een logische vervolgstap. Dus om op de vraag terug te komen… ja, het staat wel degelijk hoog op de agenda bij veel bedrijven maar tegelijkertijd zijn er maar weinig bedrijven die ècht dúrven om het aan te pakken.

Zijn er bepaalde levensfases of momenten waarop mensen zichzelf vragen gaan stellen over hun loopbaan? En zo ja, hoe speel je hier als werkgever slim op in?
Ja, meestal zie je rond de 40 een opleving en rond de 50 nog een keer. Rond de 40 zijn mensen ongeveer 20 jaar in het werkproces. Soms erin gerold, soms een bewuste keuze. Toch beginnen ze zich dan af te vragen: is dit het nu? Wil ik dit echt de rest van mijn werkzame leven blijven doen? Rond de 50 komt die vraag vaak nog een keer voorbij waarbij er ook een sterk gevoel van ‘houdbaarheid’ gaat spelen. “Als ik nu de stap niet neem, ben ik te oud” is dan vaak de achterliggende gedachte. Als werkgever kun je eigenlijk het beste voor iedere medewerker standaard een aantal vragen opnemen in bijvoorbeeld jaargesprekken. Verdiepende vragen als: wat wil je bereiken voor jezelf, wat zijn je ambities, wat wil je nog leren, wat vind je tof, wat was vroeger je passie of droombaan en in hoeverre vind je dat in je huidige functie, en tenslotte, wat kunnen we nog toevoegen aan je taken om meer richting je droombaan te komen? Dit zijn lastige vragen voor veel mensen maar het leidt wel tot interessante gesprekken. En mogelijk ook tot gaten in de kennis van mensen die prima opgevuld kan worden. Je krijgt dan mensen die nog breder inzetbaar zijn en door de aandacht die je geeft, voelen ze zich ook gewaardeerd. Alles wat je aandacht geeft, groeit, zeggen ze niet voor niets. Dat is ook echt zo. En wat ook groeit is hoe de medewerker naar zijn organisatie kijkt; als een bedrijf wat ook bezig is met zijn ontwikkeling, wat ook weer leidt tot loyaliteit en betrokkenheid.

Hoe denk jij over de stelling: ‘Een goed loopbaanbeleid zorgt voor wegrennend talent’?
Onzin. Ken je de tegelwijsheid “een directeur vraagt aan de HR manager: wat als we de mensen gaan opleiden en ze gaan weg? Waarop de HR manager antwoordt: wat als we het niet doen en ze blijven zitten!”. Moraal hier is dat we in een tijd leven waarin veranderingen in de markt regel zijn en geen uitzondering. Mensen moeten mee blijven bewegen en hiervoor gemotiveerd blijven. Dat kan alleen als je mensen blijft prikkelen, ontwikkelen en meeneemt in de veranderingen. Dat ze het ook begrijpen en de noodzaak zien. Zo bouw je een agile workforce en ja, dan moet je ook investeren in de loopbaantrajecten. En veelal is er zat te doen binnen de organisatie dat mensen zich prima kunnen focussen op andere werkzaamheden om hun werk boeiend en interessant te houden. Maar op een gegeven moment zijn ze klaar aan de volgende stap. De houdbaarheid van veel talent is veelal 7 jaar. Ongeveer. En dan gaan ze weer. En dat is prima. Want er staat ook weer nieuw talent voor de deur. Frisse wind met een frisse blik die je organisatie ook weer verder kan brengen. Stel je toch voor dat je de oorlog moet winnen met een workforce met een gemiddelde arbeidsduur van 30 jaar in je organisatie. Je bent alleen interessant voor talent juist als je laat zien dat je actief bezig bent met het ontwikkelen ervan. Dan krijg je talent binnen, je houdt het vast voor een gezonde periode maar je laat het ook weer gaan als het talent uitontwikkeld is. En daar is niks mis mee.

Kun jij een voorbeeld noemen waarbij coaching er juist voor heeft gezorgd dat de medewerker meer op zijn plek kwam te zitten binnen de huidige organisatie?
Jazeker! Op een Sales Afdeling werd ‘het beste jongetje van de klas’ Sales Manager. Een drama was dat! Niet dat hij het niet kón, hij was slim zat. En hij had ook ambitie genoeg! Alleen dit was een jongen die succesvol was door de contacten die hij legde bij klanten en de band die hij daar opbouwde. Dat leidde tot een enorm resultaat. Hij was echt heel goed. En toen werd hij Sales Manager. Hij was aanvankelijk super trots op zijn nieuwe status. Maar hij had nog nauwelijks contact met klanten (alleen de Key Accounts) en hij was 80% van zijn tijd bezig met het door akkeren van verslagen van de accountmanagers onder hem. Zijn functie was meer boekhouder geworden en hij vond het verschrikkelijk! Gelukkig stonden het bedrijf en de medewerker open voor een loopbaantraject. Dat was overigens puur toeval; ik hoorde dit geval toen ik daar over de vloer was en ik heb het voorgesteld. Wat namelijk meestal gebeurt, is dat de medewerker een andere baan zoekt en weggaat. Over talent de deur uit gesproken. Niet vanwege loopbaantrajecten maar vanwege trots. Hij wil niet ‘terug in zijn oude functie’ want dat zou gezichtsverlies zijn. Dus zo iemand zegt op. Je bent dus je topverkoper kwijt en hebt nu ook nog eens een vacature voor Sales Manager! Los van het feit dat deze man in de functie werd gezet zonder een assessment, dat is al onverstandig; dit hadden we kunnen tackelen voordat het zover kwam. Maar goed, dat was niet het geval. Wat we hebben gedaan, is met een loopbaantraject zijn talenten, wensen en ambities in kaart gebracht. En weet je wat hij is gaan doen? Hij werd de eerste Sales Coach binnen deze organisatie! Een functie die nog niet bestond en die regio-overschrijdend was! Deze man ging niet alleen de accountmanagers van zijn voormalige regio maar van de hele organisatie begeleiden en trainen. Zowel klassikaal in groepen als ook persoonlijk. Kortom, hij ging meer mensen kweken zoals hijzelf was tijdens zijn succesdagen. En daarbij mocht hij zijn Key Accounts houden. Hijzelf was super gelukkig (weinig administratie maar volop in het proces en ook nog eens anderen trainen en opleiden, plus een stukje status wat ook belangrijk voor hem was). Ook de organisatie was enorm blij met de uitkomst; ze kregen meerdere succesvolle accountmanagers, alsof hij zichzelf onder het kopieerapparaat had gelegd. Je kunt je voorstellen wat deze stap deed met de omzet. De organisatie en de medewerker moeten echter wel beide openstaan om even de kaders los te laten en vrij te denken in mogelijkheden. En dat waren ze gelukkig!

Net zoals de thema’s vitaliteit en duurzame inzetbaarheid is er rond dit onderwerp ook de discussie over waar de verantwoordelijkheid hoort te liggen. Wie is er volgens jou verantwoordelijk voor de loopbaanontwikkeling, werkgever of werknemer?
Beide. De werkgever moet de randvoorwaarden scheppen maar de werknemer moet initiërend zijn. Het is jouw traject. Jij bent eigenaar. De werkgever kan deze randvoorwaarden scheppen door een oprecht open sfeer te creëren waarin fouten gemaakt mogen worden. Dan ontstaat er dialoog en wordt er niet gekeken naar wie de schuld heeft, maar hoe het kan worden opgelost en voorkomen in de toekomst. Met deze randvoorwaarden gaan mensen ook op deze wijze naar zichzelf kijken. Waar kom ik tekort? Waarom kom ik daar tekort? Hoe kan ik dat ontwikkelen? Dan komen ze vanzelf aankloppen om te sparren of met voorstellen ter verbetering.

Het kan voor de medewerker een drempel zijn om zijn of haar loopbaan ter sprake te brengen bij de leidinggevende. Hoe stimuleer je je leidinggevenden om deze drempels weg te nemen?
Zoals ik net al aangaf: zorg voor de juiste randvoorwaarden. Leg nadruk op het resultaat en niet zozeer op de wijze waarop. Bespreek fouten zonder een schuldige te zoeken. Kijk naar de processen en verbeter die. Creëer een sfeer waar fouten maken ook ècht mag en dan zul je ook gemakkelijker een feedback cultuur krijgen. Dan worden mensen geprikkeld om zichzelf te verbeteren en kloppen ze vanzelf bij je aan. Daarnaast kun je als leidinggevende ook regelmatig checken bij mensen hoe ze zich voelen en hoe de vlag erbij hangt. Lukt het allemaal nog? Lopen ze tegen zaken aan? Kun je ergens mee ondersteunen? Laat zien dat je benaderbaar bent. En als ze komen, ga niet meteen in oplossingen denken maar luister goed naar het verhaal, maak aantekeningen (dat getuigt ook van aandacht, je vindt het dermate interessant wat de ander zegt dat het de moeite waard is om te noteren) en denk er eerst eens rustig over na. Vraag de situatie goed uit en geef aan dat je er ook eens over zal nadenken en geef aan dat je er eind deze week op terugkomt. En doe dat vervolgens ook. Dan kun je met je oplossingen komen. En een loopbaantraject is natuurlijk altijd een mogelijkheid. Ook leidinggevenden kunnen wij hierin ondersteunen, dit hoeven ze niet alleen te doen!

Zelf ben jij ook coach en trainer en kiest regelmatig voor een sportieve setting en het toevoegen van fysieke oefeningen. Welk verschil merk je bij deze aanpak ten opzichte van de meer conventionele aanpak?
Wij werken graag met voelen en ervaren. Ik kan mensen 100x de feedback regels uitleggen maar dat gaat er echt niet toe leiden dat ze ineens een feedback cultuur krijgen. Door te voelen en te ervaren wat diverse soorten feedback met mensen doen, zien ze zelf de oorzaak en het gevolg. Niet omdat ik zeg dat het zo is maar ze zien zelf het effect van hun gedrag op wijze A en op wijze B. Zelf voelen en ervaren leidt tot leren. Dat is altijd al zo geweest. Je moest en zou als peuter die verwarming voelen al werd er 100 keer ‘nee, heet’ geroepen. Alleen zelf laten voelen en ervaren leidt tot daadwerkelijk begrip en pas dan kun je bewust en gericht gedrag gaan sturen.

Welke tips heb jij tot slot voor HR-professionals, naast een goed loopbaanbeleid, om talent te behouden binnen de organisatie?
Wees niet bang om je talent te ontwikkelen! Ze lopen echt niet allemaal weg. Integendeel: je wordt juist zeer aantrekkelijk als organisatie. Natuurlijk zullen mensen vertrekken, maar dat hoort erbij en het wordt ook vanzelf weer vervangen door nieuw talent. En wees ook niet bang om te meten. Meten is weten. Een loopbaantraject kan starten met een assessment waarbij je verschillende zaken in kaart kunt brengen. Denk aan capaciteiten, talent, interesses, etc. Weet hoe je medewerker in elkaar steekt. Wat motiveert hem of haar? Wat zijn drijfveren? Hoe leert die persoon het beste (in een klasje of juist zelf aan de slag)? Dit geeft een mogelijk vervolgtraject in de vorm van loopbaan coaching weer handvatten om hier het meeste rendement uit te halen.

Tot slot zijn we erg nieuwsgierig: ga jij elke dag fluitend naar je werk?
Hahaha jazeker! Ik heb de leukste baan ter wereld! Ik ben echt bezig met ontwikkeling van mensen, ik zie ze groeien en blij worden van hun stappen, ik kan trainingen afwisselen met coaching en af en toe assessments tussendoor, maar ik zit ook bij klanten voor leuke gesprekken waarvan ik ook weer leer (waar lopen zij tegenaan en wat zijn hun oplossingen geweest). En ik kan lekker thuis in de tuin in het zonnetje mijn administratie doen. Want ja, wij zijn zo’n bedrijf die al ‘het nieuwe werken’ doet vanaf 2008 toen we zijn gestart… Wij geloven ook in vrijheid geven en loyaliteit en rendement oogsten. Dus ja, ik zou nooit meer wat anders willen!

 

Wil jij als organisatie aan de slag met het loopbaanbeleid? Of mogelijkheden bespreken om hiervoor een provider in te zetten? Neem vrijblijvend contact met ons op voor meer informatie of advies!